خانه / بازاريابی / اصول و فنون مذاکره / شش رویکردی که مدیران در آن ناآگاهانه کارکنان خود را بی‌ارزش تلقی می‌کنند
شش رویکردی که مدیران در آن ناآگاهانه کارکنان خود را بی‌ارزش تلقی می‌کنند

شش رویکردی که مدیران در آن ناآگاهانه کارکنان خود را بی‌ارزش تلقی می‌کنند

پیشنهاد از طریق پیامک

مدیران اغلب خود را در میان انبوه کارها و دشواریهای موجود در محل کار غرق می‌کنند و بینش خود را درمورد اینکه چه چیزی برای کارکنان آنها مهم است، از دست می‌دهند. در نتیجه، موفق به درک پیامدهای منفی عدم تمرکز استراتژیک بر روی توانایی کارکنان خود برای تعمیق روابط با آنها نمی‌باشند، که امری بسیار مهم است زیرا به آنها کمک می‌کند که نیازهای خاص کارکنانشان را برای رسیدن به موفقیت درک کنند. در نتیجه، کارکنان شروع به از دست دادن اعتماد خود نسبت به رهبران می‌کنند و آنها را از خود راضی و تنها به فکر رفاه خود و نه به فکر پیشرفت و آسایش کارکنان خود می‌دانند.
مسئولیت یک رهبر این است که به طور مداوم ابزار و منابعی را به کارکنان خود برای موفقیت ارائه کند. بهترین رهبران کسانی هستند که می‌توانند قبل از آنکه بازار آنها را از دور خارج کند، بحرانها را پیش‌بینی و مدیریت کنند تا الزامات موردنیاز برای موفقیت در شرایط جدید را داشته باشند.
رهبری در قرن ۲۱ مستلزم این است که بدانیم روشهای قدیمی انجام کارها دیگر موثر نیستند. کارکنان رهبرانی می‌خواهند که همیشه پشت آنها باشند و به پویایی‌های محل کار توجه داشته باشند تا بتوانند سیاستها را مطابق آن پیش ببرند.
برای از بین بردن عادات غیرمولد و کمک به شما برای رهبری با یک بینش گسترده‌تر، در اینجا شش راه که به رهبران می‌گوید که ندانسته در حال پایین آوردن ارزش کارکنان خود هستند، معرفی می‌کنیم:
۱٫    عدم توجه به تفاوت‌ها
هنگامی که رهبران به مسائلی که برای کارکنان دارای اهمیت است علاقه‌ای نشان نمی‌دهند، آنها را بی‌ارزش تلقی می‌کنند و دیدگاه منحصربه‌فرد آنان رانادیده می‌گیرند. رهبرانی که به تفاوتها توجهی ندارند، در معرض خطر انقراض هستند. تنوع فکری، امری جدید اما طبیعی است و هنگامی که کارکنان احساس کنند که رهبران آنها محیط امنی برای آنها ایجاد نکرده‌اند تا نظرات خود را بیان کنند، اغلب احساس می‌کنند که باید ساکت باشند.
رهبران باید ذهن خود را بروی تفاوتهای ارزشمندی که نیروی کار متنوع از چند نسل و چندین فرهنگی به ارمغان می‌آورند، باز کنند. هنگامی که رهبران تفاوت را به جای فرصت، تهدید ببینند، باید دیدگاه خود را قبل از آنکه بازار آنها را مجبور به خروج از جریان کار کند، تغییر دهند.

۲٫    بی‌توجه به نقاط قوت کارکنان
اغلب، ارزشمندترین مهارت کارکنان خفته باقی می‌ماند، زیرا آنها رهبری دارند که برای کشف و یا فعال‌سازی نقاط قوت آنها وقت صرف نمی‌کند. یکی از مسئولیتهای اصلی رهبر، کشف پتانسیل و مهارتها و تواناییهای منحصربه‌فرد کارکنان است.
کارکنان اغلب مهارتهایی منحصربه‌فرد و فراتر از شرح شغل خود دارند، مهارتهایی که اگر فرصت به نمایش گذاشتن آنها وجود داشته باشد، احتمالا می‌تواند منجر به بهبود عملکرد کار و ارائه نتایج بهتر شود. هنگامی که رهبران نتوانند فراتر از چیزی که آشکار است را ببینند، به خودشان، کارکنانشان و سازمانشان، زیان بزرگی رسانده‌اند. آنها ندانسته، ارزش کارکنان خود و فرصتهای پیش‌روی خود را از دست می‌دهند.

۳٫    عدم قبول مشاوره
رهبران زمانی آسیب پذیرتر از همیشه هستند که در برابر تغییرات، دیدگاه‌های کارکنان خود و نظرات آنها مقاومت کنند. زمانی که رهبران در جلسات میان صحبتهای دیگران می‌پرند و بی‌پروا ایده‌های جدید خود را مطرح می‌کنند، نشان‌دهنده این است که رهبر حاضر به گوش دادن و قبول مشاوره کارکنان خود نمی‌باشد؛ در این حالت نفس رهبر بر سر راه آنچه که به نفع سازمان است، قرار می‌گیرد. علاوه بر این، کارکنان نیز احساس کم‌ارزشی و بی‌احترامی می کنند.
هنگامی که رهبران احساس ناامنی می‌کنند، شروع به پنهان شدن پشت عنوان خود می‌کنند. نگرش منفی آنها گسترده می‌شود و به ندرت پیش می‌آید که به کسی گوش کنند، چرا که فقط نگران بدست آوردن مجدد کنترل خود، هستند. اما رهبر فرزانه از این موقعیت آسیب‌پذیر برای کسب احترام کارکنان خود از طریق دریافت و ارزش نهادن به مشاوره‌های کارکنان خود ، استفاده می‌کند.

۴٫    عدم سرمایه‌گذاری  روی ارتباطات
رهبری موفقیت‌آمیز غالبا برای افرادی است که کارکنان آنها همیشه به دنبال ادامه موفقیت خود هستند. این تنها زمانی ممکن است که رهبران بروی کارکنان خود سرمایه‌گذاری ‌کنند و این روابط را مثل روابط خانوادگی، ارزشمند بدانند.
عدم سرمایه‌گذاری کافی در روابط با کارکنان، نشان‌دهنده این است که رهبر به اندازه کافی برای آنها ارزش قائل نیست. فقدان رابطه متقابل، نشانه آن است که رهبران فکر می‌کنند که کارکنان برای همیشه با آنان خواهند مانند و بجای آنکه شنونده حرفهای آنها باشند و به دنبال راه‌های خلاقانه‌ای برای افزایش ارزش رابطه خود با کارکنان باشند، از خودراضی و به خود مغرور می‌شوند.
سرمایه‌گذاری متناقض بروی روابط می‌تواند به این معنی باشد که کارکنان برای یک رهبر شرطی کار می‌کنند که به دنبال بهره‌برداری از روابط به نفع خود می‌باشد. این کار باعث ارائه پیام نادرست می شود و ندانسته منجر به ایجاد تنش با کارکنان می شود که فکر می‌کنند رهبر آنها را به خاطر خودشان ارزشمند نمی‌داند. رهبران باید همیشه علاقه واقعی به ارتباط با کارکنان خود نشان دهند تا محیط سالمتری را ایجاد کنند.

۵٫    عدم ارائه بازخورد و یا بازخورد بسیار کم
رهبرانی که خود را مسئول ارائه بازخوردهای سازنده به کارکنان نمی‌دانند، رهبرانی هستند که به اندازه کافی برای کارکنان خود ارزش قائل نیستند. کارکنان از رهبران خود تقاضای بازخورد دارند زیرا برای رشد و بهبود خود به آن نیاز دارند.
هنگامی که رهبران بهانه‌ای برای دیدار نکردن و بحث نکردن در مورد عملکرد کارکنان دارند، کارکنان حق دارند که احساس کنند به آنها توجه نمی‌شود و کار آنها ارزشی ندارد. با خودداری از ارائه بازخورد سازنده، رهبران فرصت ایجاد اعتماد را از دست می‌دهند.
رهبران باید از انتظارات کارکنان خود آگاهی بیشتری داشته باشند و آن را همیشه و بدون شرط ارائه کنند که نهایتا منجر به موفقیت خود آنها می‌شود.

۶٫    مدیریت ذره بینی
هنگامی که رهبران در مدیریت بیش‌ازحد جزئی می‌شوند، پیام عدم اطمینان به توانایی کارکنان خود را به آنها ارسال می‌کنند. هنگامی که رهبران، فضای لازم برای رشد را چه از طریق موفقیت چه از طریق شکست به کارکنان خود نمی‌دهند، توانایی آنها را برای گسترش قابلیت و اعتمادبه‌نفس کارکنان خود محدود می‌کنند و در این فرآیند، ناآگاهانه آنها و کارهای آنها در سازمان را بی‌ارزش نشان می‌دهند. مدیریت ریز باعث می شود کارکنان بیش از وظایف شغلی خود، به فکر بدست آوردن رضایت مدیر خود باشند.
وقتی که حتی یک کارمند احساس کم‌ارزش بودن داشته باشد، شما به عنوان یک رهبر شکست خورده‌اید. مسئولیت یک رهبر این است که به همه کارکنان احساس ارزشمندی بدهد و خود را مسئول کمک به آنها برای افزایش ارزشمندی بداند. هرکسی چیز ارزشمندی برای ارائه دارد، بنابراین به جای اینکه همه حرکات آنها را زیر نظر بگیرید، بهتر است بروی روابط خود با کارکنان سرمایه‌گذاری کنید و با ارائه بازخورد مناسب در زمان مناسب و دریافت نظر و مشاوره آنها هنگامی که شما به بازخورد نیاز دارید، اعتماد را در فضای کار خود ایجاد کنید. مهمتر از همه اینکه، نقاط قوت آنها را بشناسید و با تفاوتهای بین‌نسلی، فرهنگی و غیره کار کنید، زیرا باعث ارزشمندی و منحصربه‌فرد بودن شما می شود.
منبع:
http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/08/26/6-ways-leaders-unknowingly-undervalue-their-employees/

درباره siavash

پاسخ بدهید

ایمیلتان منتشر نمیشودفیلدهای الزامی علامت دار شده اند *

*

شما می‌توانید از این دستورات HTML استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

رفتن به بالا